Công chức thôi việc: Chuyện tất yếu và đến lúc phải thay đổi

Bộ Nội vụ mới đây đưa ra số liệu gần 40.000 công chức, viên chức thôi việc ở khu vực công chuyển sang khu vực tư trong 2,5 năm, khiến dư luận quan tâm. Thậm chí, việc công chức, viên chức thôi việc diễn ra ngày càng phổ biến ở các ngành đã khiến nhiều người nhìn nhận tình trạng này như một “làn sóng nghỉ việc”, hoặc “chảy máu chất xám”.

Nhiều chuyên gia đã có những phân tích bình luận và những quan điểm khác nhau. Có người cho rằng, công chức, viên chức thôi việc để chuyển sang khu vực tư, doanh nghiệp, để tìm kiếm mức lương cao, với nhiều cơ hội tốt hơn là chuyện bình thường. Nhất là hiện nay, kinh tế tư nhân phát triển, mọi thành phần kinh tế bình đẳng trước pháp luật.

Cũng có ý kiến phản bác việc công chức, viên chức thôi việc là "làn sóng thôi việc" là chưa chính xác, có tác động xấu và tạo sức ép lớn. Vì có "thôi việc" thì sẽ có "tuyển dụng", "có vào, có ra", "có người rời đi thì sẽ có người gia nhập"...

Song, chuyện bình thường này, dù muốn hay không vẫn lộ rõ hệ luỵ khi không ít ngành, đặc biệt là Giáo dục và Y tế rơi vào tình trạng khủng hoảng nhân sự khi có số lượng chuyển dịch lao động lên đến hàng chục nghìn người.

Cũng chính bởi tình trạng này mà mới đây, Bộ trưởng Bộ Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà đã ký văn bản gửi các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ; UBND các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương về việc khắc phục tình trạng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc, thôi việc.

Thực ra, việc công chức, viên chức thôi việc ở khu vực công chuyển sang khu vực tư không phải là câu chuyện mới. Nó chỉ được bộc lộ ở khía cạnh khác và chưa hiện hữu phổ biến mà thôi. Chúng ta vẫn từng nghe chuyện con nhà nhà này, nhà kia đi du học rồi ở lại luôn nước sở tại làm việc để có mức lương cao gấp nhiều lần thu nhập trong nước, thậm chí có trường hợp cán bộ được cơ quan cử đi học tập ở nước ngoài cũng ngại ngần quay về, vì lý do môi trường làm việc chưa thực sự phát triển sẽ khó phát huy bản thân.

Hay không ít những người học thành tài ở nước ngoài khi trở về nước đã không tham gia làm việc trong khu vực công, mà làm cho các công ty liên doanh, hoặc tự ra mở công ty riêng. Một bộ phận thì chỉ sau một thời gian ngắn làm nhà nước thấy không thích hợp do không thấy thoả mãn, hoặc không đáp ứng được trong môi trường lao động, đã nhanh chóng đi tìm kiếm cơ hội khác ở khu vực tư nhân và doanh nghiệp.

Đại dịch COVID-19 xảy ra chưa có tiền lệ gây khó khăn cho đất nước trên nhiều lĩnh vực, đặc biệt trong 6 tháng đầu năm 2022 đã gây ra sự đột biến cũng như thiếu hụt lực lượng lao động ở khu vực công, nhất là lao động có năng lực, kinh nghiệm làm việc. Điều này cũng là một trong những yếu tố tạo ra cú hích buộc các đơn vị, doanh nghiệp tái cơ cấu nhằm thích nghi với xu hướng thị trường, trong đó bao gồm cả việc điều tiết nguồn nhân lực.

Thời điểm này được xem như bước ngoặt để các lực lượng lao động cân nhắc lựa chọn môi trường cống hiến thực sự thích hợp cho bản thân. Và việc cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc chuyển sang chuyển sang khu vực tư, doanh nghiệp diễn ra nhiều và phổ biến hơn không nằm ngoài xu hướng và quy luật thích ứng thị trường.

Đây cũng là những tín hiệu cho thấy tư duy của người lao động đã dịch chuyển theo hướng cởi mở hơn, nhiều người không còn phân biệt khu vực công với khu vực tư và họ đã mạnh dạn thay đổi công việc theo nhu cầu cuộc sống, cũng như khát vọng của bản thân.

Nếu như cách đây vài năm, gia đình nào cũng lo cho con ăn học lấy đủ bằng cấp, rồi bằng mọi cách chạy vạy cho con vào một chỗ trong nhà nước cho “ổn định”. Thời điểm này, khái niệm “ổn định” đã khác xa lúc đó. Đối với nhiều người hiện nay, ổn định là phải có thu nhập đủ sống cho bản thân và gia đình, ổn định là có môi trường lý tưởng để cống hiến tài năng, thậm chí ổn định là nơi để bản thân thấy tự tin và thoải mái làm theo sức của mình, chứ ổn định không còn là cố kiết bằng mọi giá trụ lại trong nhà nước, mang cái mác công chức nữa.

Không ít nguyên nhân xác đáng dẫn đến tình trạng chuyển dịch của cán bộ, công chức, viên chức đã được các chuyên gia, nhà quản lý chỉ ra như: thu nhập quá thấp, tiền lương không đảm bảo đời sống; môi trường làm việc chưa thật sự hấp dẫn trong khi đãi ngộ động viên lại thấp, cào bằng và không chính xác, nên không khuyến khích được cán bộ, công chức làm việc; cơ hội phát triển, trong đó có cơ hội thăng tiến của cán bộ còn hạn chế, chưa khách quan, nhiều khi còn nặng về mối quan hệ cá nhân…

Hiện tượng đã phổ biến, nguyên nhân đã rõ và cho dù là bình thường theo quy luật phát triển, thì khi đã thừa nhận sự chuyển dịch trong tư duy và hành động của lao động, chúng ta cần xem đó như một động thái mới để có giải pháp phù hợp.

Các nhà quản lý, nhà hoạch định chính sách cần sớm thay đổi trong tư duy và quyết liệt hành động, nhanh chóng đưa ra những đối sách kịp thời, triển khai đồng bộ về thể chế, chế độ tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức, sớm cải cách tiền lương theo vị trí việc làm; xây dựng môi trường làm việc, tạo động lực cho công chức, viên chức làm việc… để bảo đảm tính cạnh tranh, tính hấp dẫn so với khu vực tư, nhằm thu hút, trọng dụng người giỏi chuyên môn, nghiệp vụ vào làm việc. Có như thế mới cân đối được cung cầu, hài hoà giữa khu vực công và tư trong bài toán nhân lực một cách tổng thể, bền vững.